Características que debe tener el trabajador Wireless

Existen varios aspectos que se deben tener en cuenta para utilizar el Teletrabajo, que plantea Jack Nilles y que podemos ampliarlos al trabajo Wireless. En primer lugar, tiene que ser un trabajador de la información (tener un trabajo que lidie, sobre todo con información) y la actividad que desarrolle tendrá que ser, al menos parcialmente, independiente del lugar donde se realice. Esta última parte es dura de roer para mucha gente. Muchos piensan que, para ejecutar un trabajo, es preciso estar presente físicamente en el lugar. El control presencial y los hábitos de oficina son todavia una enfermedad.
En segundo lugar, el candidato tiene que saber cómo hacer el trabajo prescindiendo de la ayuda constante de otros.
En tercer lugar, tiene que ser una persona autodisciplinada en lo que respecta a los plazos de entrega de los trabajos. Note que no estamos hablando de poseer lo último en tecnología. La tecnología de punta "high-tech" no siempre es necesaria para el teletrabajo. Aca les dejamos una lista de características que debe tener el teletrabajador.
1 - Fuerte automotivación: Sin automotivación, lejos del ambiente tradicional de la oficina, el teletrabajador es más proclive a las distracciones y a la dispersión. Por otro lado, la sensación de aislamiento puede afectarlo psicológicamente y desmotivarlo.
2 - Autodisciplina: La automotivación sin disciplina no da resultados. Como el ambiente del teletrabajo no está sujeto al control físico y visual de la oficina tradicional, la autodisciplina es fundamental.
3 - Competencias y preparación: El candidato a teletrabajador tiene que tener, naturalmente, las competencias necesarias para la actividad en cuestión y, además, saber funcionar en este sistema, o aprenderlo antes de comenzar a trabajar en esta modalidad.
4 - Flexibilidad y espíritu de innovación: Quien tenga dificultades para adaptarse a las nuevas situaciones no es un buen candidato para el teletrabajo.
5 - Formas de sociabilización: Cuando no se acompañan esta implementación con la utilización de Redes Sociales o cuando los teletrabajadores son Inmigrantes Digitales el teletrabajo coloca restricciones a la sociabilización cara a cara. No todas las personas se adaptan. Los ultra-extrovertidos, generalmente, no lo consiguen. Es necesario crear situaciones de socialización entre los teletrabajadores. Son aconsejables soluciones mixtas (part-time en casa y en la oficina, o en centros de teletrabajo), o fomentar el encuentro entre teletrabajadores y clientes.
6 - Voluntariado: Nunca se debe realizar la selección por elección administrativa, todos los candidatos deben ser voluntarios y escogidos según criterios objetivos.
7 - Ciclo de vida personal: Hay circunstancias en la vida de las personas en las que el teletrabajo es una buena solución y otras en la que no es aconsejable.
8 - Ambiente familiar: La familia tiene que ser considerada en el análisis. Tiene que haber una separación clara entre el trabajo y la familia. El teletrabajo no debe ser una estrategia para cuidar a los hijos.
9 - Prevenir exageraciones: El ambiente de aislamiento puede generar, a veces, dependencia con relación a la gula, el alcoholismo y las drogas.
10 - Ambiente adecuado: Tiene que haber un espacio claramente demarcado en el hogar para el teletrabajo. La delimitación de las actividades familiares es crucial.
11 - Formación - Se debe entrenar a los candidatos, a los que erencien proyectos de Teletrabajo en las empresas y a las familias de los teletrabajadores.
12 - Prototipo para comenzar: Es importante comienzar con un equipo de voluntarios en un proyecto experimental con modalidad mixta. Evalúe los resultados de la experiencia durante un año por lo menos, antes de decidir extender este régimen a otros voluntarios.
13 - Regla número uno: El teletrabajo no es ni un premio, ni un castigo. Es sólo una modalidad diferente de trabajar.

¿Qué estilo de Liderazgo predomina en su entorno más cercano?

Dado que existen varios autores que clasifican a los estilos de liderazgo, se ha elegido el descripto por Daniel Goleman ("Inteligencia Emocional", etc).
Les dejo un par de linkedin polls dado que los estilos son 6 y en esta herramienta solo se pueden configurar 5. Es por eso que se han separado en estilos resonantes según Goleman y No resonantes.
Resonantes son:
Visionario: Esboza un objetivo común y una dirección que resulta movilizador para el grupo. No impone el modo en que debe actuar cada persona, deja el suficiente espacio libre para la innovación, la experimentación y la asunción de riesgos calculados. Crea un clima positivo para todos. Utiliza la confianza, la conciencia de uno mismo, la capacidad para catalizar los cambios y la empatía; articulando así una visión significativa que permite sintonizar con los valores de los empleados.
Coaching: Va mas allá de las preocupaciones a corto plazo, se dedica a indagar en la vida de las personas, incluyendo sus objetivos vitales, sueños y expectativas.
Este vinculo permite que los empleados presten una mayor atención al feedback que se les ofrece sobre su rendimiento, dando un espacio donde se identifiquen sus fortalezas y debilidades, sus peculiaridades y las integren en sus aspiraciones personales y profesionales.
Afiliativo: Este tipo de líderes tienden a valorar a las personas y sentimientos, subrayando las necesidades emocionales de sus empleados por encima del logro de tareas y objetivos. Son personas que se esfuerzan por satisfacer a los demás, alentar la armonía y promover la resonancia del equipo. Esto eleva la moral, mejora la comunicación o restablece la pérdida de confianza en el seno de una organización.
Lideres que abusan de este estilo no proporcionan el feedback correcto, necesario para que los empleados optimicen su rendimiento, o tratan de evitar enfrentamientos con lo cual acaban confundiéndoles y provocando el fracaso del empleado.
Democrático: tiene en cuenta los valores personales y estimula el compromiso mediante la participación. El líder está abierto tanto a las buenas noticias como a las malas.
El líder democrático se asienta en tres componentes fundamentales: el trabajo en equipo, la gestión de los conflictos y la influencia. Son personas que saben escuchar, están interesados en conocer los pensamientos y las preocupaciones de sus empleados.
No Resonantes son:
Timonel: Establece objetivos desafiantes y estimulantes, alientan y ejemplifican niveles muy elevados de rendimiento. Se suele utilizar para conseguir que un equipo competente y motivado alcance resultados excelentes.
No expresan claramente sus directrices, dado que desde su punto de vista “todo el mundo sabe ya lo que tiene que hacerse” De esta forma sus subordinados debe adivinar sus deseos.
Muchas veces los lideres están tan enfocados en sus objetivos que se desentienden de las personas que deberían ayudarles a alcanzarlos.
Este tipo de líderes también adolecen con frecuencia de la capacidad de colaborar o comunicarse eficazmente con los demás. Quizás su carencia más notable suele ser la falta de autogestión emocional, un déficit que se manifiesta, en el mejor de los casos con impaciencia o con una modalidad de liderazgo obsesivo.
Autoritario: Usa el lema “Hazlo porque lo digo yo”, y exige que sus subordinados acaten incondicionalmente sus órdenes, sin molestarse en explicar las razones, y en caso de no hacerlo, no duda en recurrir a las amenazas. Tratan de controlarlo y supervisarlo todo.
Rara vez utiliza la alabanza y no duda en criticar abiertamente a sus subordinados, con lo cual erosiona tanto el estado de ánimo como el orgullo y satisfacción con que viven su trabajo.
No saben controlar adecuadamente su enojo y lo expresan con aversión o desprecio.

Para votar por estilos Resonantes
http://polls.linkedin.com/p/38533/qbxui
Para votar por estilos No resonantes.
http://polls.linkedin.com/p/38534/xrdrm

Gestionar personas mediante la generación de conversaciones

En este post quería mencionar algunos pensamienos de Fernando Flores respecto a el acto de gestionar, que considero debe ser tenido en cuenta en este proceso que alguna empresas estan llevando a cabo de lograr un management como el que planteamos en este blog. Flores comenta que la empresa debe ser consciente que la coordinación de la actividad humana es el corazón mismo del trabajo y que las TIC’s, no solamente deben ser utilizadas para procesar información sino también, son un instrumento fundamental para la coordinación de personas.
El estilo Wireless no implica que las personas realicen el trabajo aisladamente, ni que estén más enfocados sobre la tarea. En oposición a eso, la empresa debe facilitar un contexto creado fundamentalmente para generar conversaciones; prevaleciendo éstas sobre la creación de objetos. Flores comenta que, quienes tengan la sensibilidad de leer las conversaciones de la humanidad, serán los que mejor administren las necesidades futuras de sus clientes. Para esto será necesario contar con personas que cuenten con un espíritu innovador, que sepan detectar anomalías, que piensen en reconfigurar las prácticas sociales y articulen los medios para, por un lado llevar a cabo las soluciones, estableciendo las condiciones de satisfacción, verificando el cumplimiento de los requisitos exigidos, hacer ofertas y pedidos, negociar las promesas, que cuente con la pasión necesaria y sepan saltar los obstáculos que se presentaran de parte de quienes tienen la tendencia a normalizar lo anómalo, aquellos que consciente o inconscientemente velan porque la empresa curse por lugares habituales.
Claramente no solamente las TIC's, sino tambien la mentalidad de la vieja guardia, deben evolucionar para poder captar esas conversaciones y utilizarlo como punto de partida para generar más valor; desde un lugar más cercano, o diriamos mejor, más conectado con el consumidor y el empleado.

¿Por que las empresas necesitan tantas jerarquias?

Les comparto algunas de los pensamientos de Gary Hamel que publico en su ultimo libro "El futuro del Management". En el mismo indica que muchas empresas, todavia en la era digital siguen gestionando personas basandose en los métodos de la zanahoria y el garrote para tener encarrilados a sus empleados. Piensa que las empresas que no puedan descentralizar las tomas de decisiones no podrán adaptarse a las necesidades adaptativas requeridas para sobrevivir en este nuevo contexto. Deberán buscar la forma de que convivan la disciplina y la libertad. Hamel piensa que por un lado más libertad significa menos supervisión, y esto implica menos autoridad basada en un cargo, y quizás menos gerentes.
El autor explica muy sintéticamente el motivo por el cual tenemos tantos gerentes. Expresa que en los albores del siglo XX, a medida que las personas fueron dejando sus granjas y talleres para dejarse absorber por las organizaciones de gran escala fueron perdiendo el contacto con los clientes, con los cuales antes tenían un trato personalizado. Con esto, fueron perdiendo información de ellos y de sus necesidades. De esta forma fue necesario que se genera una dependencia de otras personas más cercanas a los clientes para calibrar mejor la eficiencia de sus esfuerzos y para atenderlos mejor. Cuando las empresas crecieron aun más se crearon departamentos y funciones, por lo que los empleados se desconectaron aun más perdiendo así su conexión emocional con el producto final. Hamel piensa que con esto también perdieron su sentido de la responsabilidad por la calidad del producto y la eficacia. Así, pasaron de ser artesanos orgullosos para convertirse en piezas de una maquinaria sobre la cual no tenían control. Una distancia parecida que los separa de los clientes, los separa de los compañeros que trabajan en otros departamentos, perdiendo así la visión sistémica del proceso de producción.
También Hamel menciona la creciente complejidad de las operaciones que requirió mayor grado de especialización, aumentando la perdida de esa visión global de la empresa.
Por consiguiente, la información global y el conocimiento del contexto, es parte de unos pocos, quienes definen las reglas de cómo funcionan las cosas. Sin embargo, que ese grupo selecto cuente con dicha información no quiere decir que cuente con la sabiduría y la experiencia para que sus decisiones sean las acertadas.
Ahora bien, qué pasa en una empresa donde la información está al alcance de todos, donde se pueden discutir las ideas o por lo menos, son públicas las argumentaciones de las decisiones tomadas? ¿Qué pasa cuando los empleados tienen a su alcance el conocimiento y la temperatura del cliente? Qué sucede cuando los empleados trabajan con responsabilidad, sin necesidad de ser controlados, encarrilados y sometidos al mando y al control; y cuando sus resultados pueden ser evaluados por el resto de sus compañeros.
Hamel piensa que sin dudas, el número de gerentes requeridos será sensiblemente menor. Quizás las empresas que adopten ese desafío atraiga personas más creativas y capaces; con una visión más sistémica que de nicho, más campeones que autómatas.

Formación de Emprendedores para la era Global (Management 2.0)

Les dejo el link sobre un seminario que esta dirigiendo el Dr. Juan Carlos Lucas, para el desarrollo de habilidades emprendedoras, apropiación de herramientas 2.0, de gestión y movilización de proyectos emprendedores.

Juan Carlos cuenta con una gran experiencia en el tema y fue quien ha inspirado la investigación de varios de sus alumnos, entre los que me incluyo, en esto del mundo 2.0.

Aprovecho para dejarles uno de los blogs en los que publica.

Espero Juan Carlos que tengas todos los exitos en este emprendimiento.

Ventajas del Teletrabajo

El teletrabajo presenta los siguientes beneficios para los empleados:
Menores costos. Se generan ahorros en cuanto a costos de locales y de materiales de oficina. También se logra una reducción significativa en la ocupación en las oficinas.
Se reducen los costos de contratación al reducirse la rotación de empleados generadas por desgaste.
Aquellas empresas que tienen reubicaciones de personal frecuentes también reducen estos costos.
Incremento de productividad. Dado que los teletrabajadores evitan los tiempos de viaje hacia la oficina por un lado, al igual que interrupciones en su entorno, generando así un aumento de productividad de hasta un 40%.
Mejora la motivación. En programas exitosos los empleados responden muy bien dado que el teletrabajo da muestras de confianza depositada por la organización y permite al empleado tener un estilo de trabajo más independiente.
Habilidades de Retención. Es muy útil cuando un empleado de una empresa que no trabaja con teletrabajo tiene que mudarse a otra ciudad o país.
De la misma forma, ante embarazos las mujeres pueden llevar a cabo algunas tareas de una forma mucho más cómoda desde su propia casa.
Flexibilidad ante Reestructuraciones. Ante reestructuraciones o de reorganización dentro de la empresa la gente pueda seguir trabajando sin interrupciones en sus vidas personales. Quienes trabajan en equipos wireless que pueden montarse según las necesidades de los cambios en la empresa. Los Equipos Wireless pueden estar integrados por los mejores conocimientos y experiencias para un proyecto en particular, creándose, independientemente de su situación geográfica y husos horarios y con una mínima necesidad de llevar a cabo viajes extra.
Flexible de personal. Existen algunas actividades en donde se generan picos y valles de trabajo, el teletrabajo puede hacer que el personal pueda trabajar en horarios reducidos para que coincida con el volumen de trabajo, sin que el personal afectado tenga que viajar. En horario reducido de trabajo, el tiempo de viaje puede ser tan largo como el tiempo de trabajo.
Resiliencia. Las organizaciones eficaces, con los programas de teletrabajo, son más resistentes a interrupciones externas - por ejemplo, huelgas de transporte, condiciones climáticas, desastres naturales o acciones terroristas
Mejora de servicio al cliente. La atención al cliente puede extenderse más allá de la jornada de trabajo o la semana de trabajo sin los costes de los pagos de horas extraordinarias o la necesidad de personal para el trabajo (y viajes) de pocas horas.
Reducción de tiempo de viaje y los costos. Este es el beneficio más obvio y, para muchos teletrabajadores, una motivación primaria. Encuestas al respecto, han demostrado que los teletrabajadores, con el tiempo que se ahorran en viajes, (al menos una parte) la utilizan para conseguir más trabajo.
Mejora de las oportunidades de trabajo. Las oportunidades de trabajo no se limitan a puestos de trabajo dentro de una ubicación geográfica.
Menos perturbación de la vida familiar y mayor equilibro entre la vida familiar y el trabajo. A pesar de que el teletrabajador puede dedicar un mayor número de horas efectivas de trabajo, él o ella pueden tener más contacto con la familia y pueden participar más fácilmente de responsabilidades como transportaba a los niños, realizar trámites, compras, etc
Participación en la comunidad local. Permite participar en las actividades de la comunidad - por ejemplo, realizar tareas en clubes locales, actividades en el colegio de los niños, etc.
Flexibilidad Horaria. Un enfoque flexible respecto a las horas de trabajo. Cada individuo tiene su ritmo diario propio - están quienes tienen mayor creatividad en la primera hora de la mañana, algunas horas de la noche. Patrones típicos de los desplazamientos y las horas de oficina condenar a todos a trabajar más o menos el mismo calendario, mientras que un enfoque flexible, el teletrabajo puede significar la libertad individual para detener y comenzar de acuerdo a lo que funciona mejor.
(Nota, sin embargo, hay que tener en cuenta que existen casos en que la tarea requiere que el teletrabajador esté disponible en determinadas horas, por ejemplo, en actividades de servicio al cliente.)

También el Teletrabajo presenta Beneficios Económicos y Sociales:
La reducción de la congestión del tráfico. En lugares donde el transito es más intenso es muy notable cuánto el diez por ciento de los conductores están fuera de vacaciones.
Reducción total de los viajes y la consiguiente contaminación. Estudios han demostrado que los beneficios redundantes del teletrabajo al evitar la contaminación producida por automóviles y colectivos hacen valer la pena promover esta forma de trabajar. En California y algunos otros estados, existen beneficios legales o fiscales que fomentan el teletrabajo como parte de una batería de medidas contra la contaminación.
Mayor empleo y mejores oportunidades de trabajo. Potencialmente, el teletrabajo puede permitir que las personas en una zona de alto índice de desempleo puedan tener acceso a las oportunidades de trabajo que surgen en cualquier parte del mundo.

El acceso al trabajo para personas con dificultades específicas. El teletrabajo también puede permitir el acceso al trabajo, la capacitación y la interacción social para las personas que tienen problemas específicos - por ejemplo, las personas con discapacidades en donde se dificulta el viaje al trabajo o para realizar una jornada normal de nueve horas, los cinco días de la semana. De la misma forma, las familias que necesitan estar en casa para cuidar a sus niños, un anciano enfermo o familiar. Estos métodos tienen por objeto garantizar la igualdad de acceso, inclusive siendo un beneficio a la economía en red para las personas con discapacidad, e inclusive dando posibilidades a refugiados, presos y los trabajadores en edad jubilatoria. Según Jack Nilles , quien fue el creador del teletrabajo, es también, una ventaja para la movilidad de los discapacitados, para quienes es muy caro o imposible viajar diariamente a un empleo. Curiosamente, muchas de las organizaciones que dicen representarlos, están contra el teletrabajo, porque argumentan que la integración física en los puestos de trabajo es muy importante. Tal vez un sistema barato (y ya los hay) de tele conferencia pueda ayudar a simular esa integración. En el caso de quienes se acercan a la edad jubilatoria, el teletrabajo los ha ayudado a adaptarse a la nueva situación, llevándolos a trabajar en casa, part-time.
En Europa, se está intentando trasladar el trabajo de esas personas, para que los sistemas de transporte y la infraestructura vial no se congestionen aún más. En Viena, Austria, hay algunos tests en este sentido, pero todo está en el terreno de las promesas.
Nilles deja en claro que el teletrabajo torna a los buenos gerentes a ser mejores aún y, a los que son 'más o menos', a ser buenos. Es importante tener en cuenta que la mayoría del teletrabajo es "part-time"; en el resto del tiempo de trabajo, las personas precisan de la interacción cara-a-cara formal o informal. De lo que no necesitan es de las constantes interrupciones que ocurren en la oficina típica, o del estrés motivado por la necesidad de llegar al trabajo diariamente. Pero el papel del Wireless Manager pone el énfasis en el liderazgo, no en el administrativismo y en el control. Naturalmente, las organizaciones también cambian como consecuencia del teletrabajo (o el teletrabajo es adoptado como resultado de algunos cambios organizativos), pero no desaparecen. La palabra clave, ahora, es flexibilidad.

Hablemos de Teletrabajo

Otro de los Esteroides con mayor preponderancia que contribuye con el Wireless Management es el Teletrabajo.
De acuerdo a las fuentes consultadas, el teletrabajo es la actividad profesional desarrollada por personas - teletrabajadores-, que no están presentes físicamente en la empresa para la que trabajan. Esto exige además de una calificación profesional, un dominio de nuevas tecnologías (computadoras, módem, fax, teléfono, Internet y todo el software que apoya el funcionamiento de estos) ya que éstas serán sus herramientas de trabajo. La autonomía, es decir ser uno "su propio jefe", los teletrabajadores desempeñarán sus funciones sin moverse de casa disponiendo y organizando su tiempo, con lo que podrán realizarse en otros campos (familiar, aficiones, relaciones). También es posible el desarrollo de la actividad profesional en otros lugares, no necesariamente el hogar. Las empresas consideran que este sistema conlleva un ahorro de costes y espacio. Ahorro de tiempo y dinero en desplazamientos. Menor contaminación ambiental.
Las características que debe tener el teletrabajador deben ser particulares. Debe tener grandes dosis de autodisciplina, deberá orientar su actividad hacia la prestación efectiva de servicios, por los que aquellos que carezcan de poder de autoorganización o autodisciplina tendrán una gran desventaja competitiva. El teletrabajo como contratara, puede traer problemas del tipo psicológico o relacional, ya que en determinadas personas puede producir sensación de aislamiento.
También, en los casos donde se aplica sin herramientas colaborativas, se presenta la dificultad para motivar a los trabajadores a distancia y hacerles partícipes de los objetivos de la compañía lo que puede llevar a que ésta pierda parte de su fuerza corporativa. En la mayor parte de países, especialmente las naciones en desarrollo, no hay un marco legal que regule el teletrabajo.
Las empresas deben poner especial énfasis en la seguridad de la información, tanto a nivel físico como a nivel de redes.

La ventaja de estos servicios es el ahorro en costos fijos. Se estima que en los Estados Unidos de Norte América se obtienen ahorros por cada trabajador que trabaja desde su casa de US$ 5,000 anuales solo por concepto de rentas y los aumentos en productividad y disminución de ausentismo logran ahorros por otros US$ 10,000 anuales por trabajador.

De acuerdo con Domenico de Peroi; ahora, la mayoría de los trabajadores no lidia con materiales sólidos, sino con información inmaterial. Por lo tanto, en vez de desplazar a los trabajadores adonde está la información, es posible y preferible desplazar la información adonde están los trabajadores.

Las investigaciones sobre el teletrabajo, es decir, el trabajo que no se realizado en las Oficinas, pero sí en la casa, telecentros o en otro lugar, evidencian que las tareas que en la empresa requieren de ocho a diez horas para realizarse, en el hogar se realizan, cómodamente, en la mitad del tiempo: de cuatro a cinco horas como máximo. Esto quiere decir, que las personas pasan, ya sea en la empresa o en las reparticiones públicas, el doble del tiempo necesario.

El teletrabajo es una tendencia creciente en el mundo. La revista Fast Company señala que los trabajadores, a los que nosotros llamamos Wireless, en USA pasaron de 10.9 millones en el año 2000 a 19.5 millones en el 2005. Según la empresa especializada Work Design Collaborative LLC, el 12% de la fuerza laboral norteamericana es virtual, y proyectan que va a ser 40% en el año 2012. La empresa Gartner Research proyecta que en el año 2008 habrán 41 millones de trabajadores en USA que harán teletrabajo por lo menos un día a la semana, y 100 millones lo harán 1 día al mes. El 40% de la fuerza laboral de IBM no tiene oficina, al igual que un tercio de los trabajadores de AT&T, según Business Week (12-12-05).